リーダーの一瞬で信頼を失うたった一つの行動とは
✍️記事要約
ビジネスパーソンの悩みの多くは人間関係に由来するものではないだろうか。現在、この問題をはじめ、仕事にまつわる多くの悩みを圧倒的な説得力をもって解決することで人気なのが、プロデューサー・佐久間宣行さん初のビジネス書『佐久間宣行のずるい仕事術』だ。この本はSNSで「働くすべての人に読んでほしい」「人生の教科書にします」と絶賛コメントが多数寄せられている。ここでは本書から佐久間氏が提唱する仕事術の一部をお届けする。
● 犯人探しをしてはいけない
なにかトラブルが発生すると、みんなすぐに犯人を特定しようとする。
早いところ「だれの責任なのか」を明らかにしたいし、もっと言えば「自分の責任じゃない」と言いたいからだ。
そして犯人が突き止められると、こころなしかホッとする。
でも、そうやって個人のせいにしてその場をしのいでいるうちは、またいつか同じようなトラブルがチーム内に発生する。
ミスをやらかすヤツは、どんなときもいるからだ。
● 人を責めずに「仕組み」を変える
だからリーダーに大切なのは、犯人を明らかにすることよりも、トラブルに至った「仕組み」を特定し、それを解決することだ。
あらゆるトラブルはすべて、チーム全体で考える。
たとえば、明らかにA君の確認ミスで、致命的なトラブルが起こったとする。
僕たちで言えば、「ロケ先が貸し切りにできていなかった」「撮影許可が下りていなかった」など。
そんなときにはチームに緊張が走る。
でも、ここでA君だけを責めてはまったく無意味。
個人的なミスの裏には、必ず「仕組み」の問題が隠されているからだ。
● リーダーがチェックすべきこと
リーダーがチェックすべきこと、それは、
・一人に大きな負荷がかかっていないか
・大事な判断を一人に任せすぎていないか
・ダブルチェック機能が働いていなかったのではないか
など。リーダーはここを解決していかないと、A君が成長しても、忘れたころにまた別の人で同じ問題が起こってしまう。
● 個人を攻めても意味がない
問題の原因を「個人の能力」に求めると、A君のスキルアップに頼るところになるし、メンバーも他責のままだ。
けれど「これは業務分担の問題だ」とか「チェック体制の問題だ」と捉えると、チームのみんなで解決策を考える頭に切り替わる。
個人の成長を待たずとも、短期間で解決できる問題はたくさんある。
ミスした人を犯人扱いし、責め立てるような流れを、リーダーは絶対放置してはいけない。
● チームが前進するしくみをつくる
仕組みに不備があったり、風通しが悪かったりするチームでは、メンバーが十分に力を発揮できなくなる。
それではいいアウトプットは期待できない。
だれかを血祭りに上げて溜飲を下げるのではなく、チームの「構造」に切り込むこと。
チームは一つずつバグを直して「いい仕組み」につくり変えることで、少しずつ前進することが大切なのだ。
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☘️ヤフコメ❗️ピックアップ☘️
むそろ、これを曖昧にする仕組みや組織である方が闇は深いでしょ。同じ事を繰り返すだけ。
犯人を探す事＝個人を責めること、では無いと思います。責める必要は無いが、事と次第では、相応の責任を取ってもらう必要はある。
無責任な仕事やサービスを提供される顧客や取引先側の立場の事も同時に配慮すべき事。
相手にしてみればたまったものではない。
あえて飛躍した表現で言うならば、無責任で済むなら、売上や代金、あるいは給与などの対価を取らず、ボランティアでやれ！となる。仕事でお金を頂くと言うことは、常にそういう責任とセットです。
✅ 仕組みも組織も『人』。組織は個人の集合体。
人員数に制限なく、人を選び招集出来るなら記事の言うことは正しいが、実際は人件費やコストの制約やしがらみでそうはいかない。犯人探しはしないわけにはいかない。原因が何処にあったのか分からないからだ。対策の立てようもない。ミスの落ち度を指摘されずに意識改革し成長できる人の方が稀。成長しない個人が弱い組織は結局弱い。延々とリーダーがフォローと責任を背負い続ける以上必ずリーダーが犠牲になり疲弊するだけな気がする。自分には共感できない記事だな。
✅ うちは何か職場で問題が発生すれば、それまでの経緯を見直しルールが増えます。
それまでも問題が起きないよう、ルールがアホほどあります。
しかし、最低限のルール以上に増やしたくない社員はそれまでの取り決めを守り問題なくこなしてきました。
その最低限のルールさえも守れない社員が問題を起こし全体の問題として捉えていた結果、ルールを守ってきた社員から指摘されました。
こういう社員を雇い続ける事自体が一番の問題点なんじゃないですか？
たしかに！
