管理職を「避ける若手」と「望んでもなれない中堅」
✍️記事要約
今年4月の入社式は多くの企業が久しぶりに対面で実施した。テレビに映る新人の顔はいずれも社会人としての夢や希望に満ちあふれているように見えた。その一方で気になるのは管理職になることを望んでいない人が比較的多いことだ。
2023年春に大学・大学院を卒業する学生を対象にキャリタスリサーチが実施した調査（「キャリアプラン・ライフプランに関する調査」2023年3月発表）によると、「将来どこまで出世したいと考えているか」について、男性の29.8％が「特に考えていない」と回答。「出世したいと思わない」（7.0％）と合わせると、36.8％が出世に無関心だ。
女性も20.0％が「出世したいと思わない」と答え、38.4％が「特に考えていない」で、女性の場合は6割近くが出世に興味がないことがわかる。
削減された「管理職ポスト」
一方で、そうした新入社員の思いとは別に、大卒総合職で入社しても、課長にもなれない人が増えている。
筆者は大企業5社の管理部門の部長と部長経験者（人事・総務・法務等）を取材する機会があったが、10年前と比べて同期で管理職に昇進する人が減っていると異口同音に答えた。
エネルギー関連企業の部長によると、20年前は同期の8割は最低でも課長にはなれが、今は4割程度に減少し、5割以上が係長職のまま定年を迎えるという。
部長に昇進するのは同期の1割程度。その上の事業部長・本部長クラスの役員クラスは同期でもなれないケースもあるという。
■「同期の9割が部長にはなれない」
食品業や建設業の部長も、同様の傾向だと話す。
食品業の部長によると、同期で課長職になるのは5割弱、部長が2割程度。その上の執行役員は数年に１人出るか、出ないかという状況にある。
さらに、もっと管理職になるのが難しい企業もあった。サービス業の部長によると、課長に昇進するのは、10年前は同期の5割程度だったが、今では3割程度に減少し、部長が10％程度、役員は1％にすぎないという。
サンプル数は少ないもののが、大卒総合職で入社しても総じて6割の人が管理職になれず、大多数の人たちがそのまま定年を迎えているのが実状と言えそうだ。
■ 2023年春に大学・大学院を卒業する学生を対象にキャリタスリサーチが実施した調査（「キャリアプラン・ライフプランに関する調査」2023年3月発表）によると、「将来どこまで出世したいと考えているか」について、男性の29.8％が「特に考えていない」と回答。「出世したいと思わない」（7.0％）と合わせると、36.8％が出世に無関心だ。
女性も20.0％が「出世したいと思わない」と答え、38.4％が「特に考えていない」で、女性の場合は6割近くが出世に興味がないことがわかる。
削減された「管理職ポスト」
一方で、そうした新入社員の思いとは別に、大卒総合職で入社しても、課長にもなれない人が増えている。
筆者は大企業5社の管理部門の部長と部長経験者（人事・総務・法務等）を取材する機会があったが、10年前と比べて同期で管理職に昇進する人が減っていると異口同音に答えた。
エネルギー関連企業の部長によると、20年前は同期の8割は最低でも課長にはなれが、今は4割程度に減少し、5割以上が係長職のまま定年を迎えるという。
部長に昇進するのは同期の1割程度。その上の事業部長・本部長クラスの役員クラスは同期でもなれないケースもあるという。
「同期の9割が部長にはなれない」
食品業や建設業の部長も、同様の傾向だと話す。
食品業の部長によると、同期で課長職になるのは5割弱、部長が2割程度。その上の執行役員は数年に１人出るか、出ないかという状況にある。
さらに、もっと管理職になるのが難しい企業もあった。サービス業の部長によると、課長に昇進するのは、10年前は同期の5割程度だったが、今では3割程度に減少し、部長が10％程度、役員は1％にすぎないという。
サンプル数は少ないもののが、大卒総合職で入社しても総じて6割の人が管理職になれず、大多数の人たちがそのまま定年を迎えているのが実状と言えそうだ。
■ 管理職「厳しい選抜」の時代
人事制度変更を変更することで、管理職数を減らしたところもある。
食品業の部長によると、勤務先の企業は10年前に役割等級制度を導入。4つあった従来の等級を2つの等級に圧縮し、部長以外の役職を廃止。部長の下は課長に一本化し、その下の役職も廃止した。
同時に役割責任を明確化し、課長への登用も厳格化した。まず課長候補者の要件として人事評価のS～Dの5段階の評価ランクで、過去3期の平均がA評価以上であること、そのほかにTOEIC650点以上、通信教育の受講が前提になる。
その上で、外部機関によるアセスメント研修と評価、さらに論文と面接、筆記試験とプレゼンテーションの結果を点数化して、合格者が決まる。
食品業の部長は「たとえ上司が気に入っている部下であっても、B評価だと、人事部の推薦リストにも載らなくなった」と語る。
また年功によらない役割等級制度の導入の結果、若くても管理職になれる道が開かれ、ライバルも増えている。
「実力しだいで課長になれるようにした結果、5～6年前に33歳の最年少課長が誕生した。部長も以前は早くて46歳、遅くても50歳ぐらいだったが、今は41歳の部長もいる。40歳を過ぎて管理職を目指している人は複雑な心境になってしまうだろう」（食品業の部長）
■ 「疲弊」という副作用
5人の部長が語ったように、管理職は大幅に削られているのが現実だ。
しかし、管理職数を削減した結果、副作用も発生している。それは負荷と責任の増大による管理職の疲弊だ。
日本企業の管理職はマネジメント以外に自らの仕事もこなすプレイングマネージャーが多いことが知られている。プレイングマネージャーとは、1人のプレイヤーとして成果を出す仕事に従事しながら業績達成のマネジメントを行う。
産業能率大学総合研究所の「第6回上場企業の課長に関する実態調査」（2021年12月9日発表）によると、プレイングマネージャーの割合はほぼ全員の99.5％を占める。
プレイヤーとしての活動がマネジメント業務に支障があるかとの質問では、「とても支障がある」（10.9％）、「どちらかといえば支障がある」（38.6％）と、半数が支障を感じている。
課長としての悩みのトップ3は「部下がなかなか育たない」（32.2％）、「部下の人事評価が難しい」（26.2％）、「職場（OR自分の）業務量が多すぎる」（21.7％）となっている。
課長になってもプレイヤーとしての仕事だけではなく、全体のマネジメントや部下育成も求められている。うまくこなそうと思えば当然、オーバーワークになり、そして疲弊する。
■ 特に負担が大きい「課長職」
前出のエネルギー関連業の部長は「組織のフラット化を目指した結果、部長はそうでもないが、課長はプレイングマネージャーの役割に変わってしまった」と嘆く。
「プレイヤーをやりながら部下の育成を含むマネジメントが本当にできるのか。それができる課長は私の実感では3割に満たないだろう。
しかも最近は、人材育成の重要性が指摘されるようになり、プレイヤーばかりやっていても困るよという風潮になり、課長の仕事の負担が高まっている」（エネルギー関連企業の部長）
すでにプレイングマネージャーの歪みも出始めている。ラーニングエージェンシーの「『人事の課題』実態調査」（2023年1月発表）によると、人事部が管理職の課題と捉えているトップは「部下育成力」であり、301人以上の企業では84.2％を占め、その深刻さがうかがえる。
本来、管理職はマネジメントに徹すべきだ。
ところが日本的ゼネラリストの風土の中でプレイヤー業務が残ったまま、課長補佐、次長職を含めて管理職数を削減した結果、本来のマネジメントの役割にも支障を来している。
マネジメントの役割が機能不全の状態が続けば生産性にも影響を与えるのは必至であり、ましてや冒頭に紹介したように管理職になりたい社員も少なくなるだろう。
◇ ◇ ◇
☘️ヤフコメ❗️ピックアップ☘️
✅ 管理職に魅力を感じないんだよね。
昔のように仕事をあまりしなくても好待遇が得られるなら分からなくもないのだけど(我社は、他は知りません)。
その時代の人が決めたルールにより役職定年やら語学能力やら高い目標やらハードルばかり上げたのが現状なので。自分達が条件を満たしているならともかくそうは思えないものばかりなのでね。
いずれ部長になれるならともかく大多数は課長止まりとかなら管理職になるメリットと管理職になることによるデメリットが見合っていないと感じる。
✅ 氷河期世代のサラリーマンです。この件についても世代間での機会格差を感じるなと思ってます。
なお、自分は「係長」ですが恐らくサラリーマンキャリアはここで終わりでしょう。転職等をすればまた違うかもしれませんが、今の業務量や処遇に強い不満はないのでこのままで良い感じです。
上の世代には、課長相当職のカタカナ役職が多数あり、ほぼプレイヤーの管理職やソロ課長も多かった印象ですが記事にあるようにスリム化によって、この4〜5年で役職はギュッと減った印象です。
また国や会社施策で、女性管理職を増やしている影響もあり、同じ業務成績の女性同期はどんどん課長昇格。
そんなこともあり、アラフォーの氷河期世代男性は、管理職争いでもなかなか苦戦を強いられている印象です。
