「初任給バブル」子育て世代嘆き［2024.6.23］

人手不足を背景に、企業が新卒者の初任給の大幅引き上げに踏み切る動きが目立つ。2024年春闘は32年ぶりの高い賃上げ率となったが、企業が人材獲得競争から、賃上げ原資を新卒者や若手社員に重点配分する賃金シフトが進む。その結果、教育や住宅にお金のかかる40代の子育て世代への配分が細るという状況も生んでいる。【毎日新聞経済プレミア・渡辺精一】

◇「初任給30万円」が一つの目安に

　新卒者の初任給を引き上げる動きが活発だ。民間シンクタンクの産労総合研究所が4月公表した調査（中間集計）によると、24年4月入社の大卒新入社員の初任給は平均月22万6341円、前年比では4.01％増と1991年（5.2％）以来の高水準になった。引き上げの理由（複数回答）は「人材確保のため」が最も多い。

　リクルートワークス研究所が4月に公表した大卒求人倍率調査でも、24年4月入社の初任給が「前年より増える」と回答した企業は49.1％と半分近くにのぼった。

　業種別では製造業（55.2％）や金融業（54.3％）、規模別では5000人以上の大企業（56.0％）で「増える」とした割合が高い。

　厚生労働省や東京労働局の調査によると、大卒者の初任給はここ30年間、20万～21万円程度で推移してきた。企業間の差もそれほど大きくはなかったが、22年以降は、サイバーエージェントやファーストリテイリングなどが初任給を大幅に引き上げ、話題になってきた。

　24年4月入社では、伝統企業でも大幅引き上げの動きがみられる。NTTグループ、第一生命ホールディングス、長谷工コーポレーションなどでは月30万円以上になった。

　初任給は、新卒採用市場の企業間競争から、業界内で横並びに収斂（しゅうれん）する傾向がある。今後は「初任給30万円」が一つの目安として意識される可能性がある。

　また、月30万円には満たなくても、東京ガスなど前年より20％前後の高い上昇率としたところもある。

　こうした動きは「初任給バブル」と呼ばれるようにもなっている。

　◇ベアの「重点配分方式」とは

　企業の賃金政策で、初任給の引き上げは、既存社員の賃上げと表裏一体だ。

　賃上げは、基本給の水準を引き上げる「ベースアップ（ベア）」と、勤続年数や評価などに応じて定期的に引き上げる「定期昇給」からなる。

　初任給はとりわけベアと密接な関係がある。

　単に初任給を引き上げるだけでは、新入社員の給与が20代の若手社員と変わらなくなったり、場合によっては逆転が生じたりして、若手社員のモチベーション低下や離職につながりかねない。このためベアを伴う調整は必須になる。逆に、ベアを実施する際は、通常、初任給の底上げが伴う。

　ベアは、職級や勤続年数に応じて基本給を決める「賃金テーブル」の見直しをすることが多い。その手法には、社員全員に同額を上乗せする一律定額や、同率を上乗せする一律定率の配分のほか、特定の等級・職位の賃上げを重視する重点配分方式がある。

　かつては一律の配分が基本だったが、近年は、限られた賃上げ原資を効果的に使うという考え方から重点配分方式が増える傾向にある。

　年功序列型賃金体系は日本型雇用慣行の特徴とされる。勤続年数に対する賃金水準をグラフに示すと、50代を頂点とする山形の「賃金カーブ」を描く。

　ここ30年をみると、賃金テーブルの見直しを通じ、勤続年数による賃金差は縮小しつつある。厚生労働省「賃金構造基本統計調査」で22年の賃金カーブを95年と比較するとカーブの山はなだらかになっている。

　また、経団連が会員企業に実施している人事・労務調査によると、ベアの配分方法（複数回答可）は一律定額配分が約半分を占めるが「30歳程度までの若手層に重点配分する」と回答した企業は16年の24.4％から23年には30.2％へと高まった。

　対照的に、45歳程度までの子育て世代への重点配分は5.2％から0.4％へ、45歳程度以上のベテラン層は1.9％から1.1％へと下がる傾向にある。

　この背景には、やはり人手不足の高まりがある。新卒採用で売り手市場が強まり、20代では転職も活発化している。企業は若手の処遇を高め、人材確保競争で優位な条件を示す必要に迫られている。

　24年春闘では33年ぶりとなる高水準の賃上げが実現した。連合が6月5日に公表した第6回回答集計によると、正社員の賃上げ率（ベア＋昇給）は平均5.08％と91年（5.66％）以来の水準になった。

　連合は中間総括で、物価高が続くなかで賃上げへの期待が大きく、中小企業を含めた人手不足から、人材定着を意識した企業間競争が強まったことなどを挙げた。

　個別企業の賃金政策をみると、若手社員の賃上げや初任給の増額に原資を多く配分したという説明が多い。賃上げ率は社員一律とは限らない。20代若手社員に手厚くしたぶん、子育て世代が割を食っている可能性がある。

　連合のシンクタンク、連合総研は、会社員に仕事や暮らしぶりを聞き取る「勤労者短観」を年2回実施している。最新の24年4月調査によると、1年前と比べ「賃金の増加が物価上昇より小さい」としたのは、世代別には20代が48.9％と最も低く、40代は59.6％、50代は71.2％と年代とともに高まっている。

　◇固定残業代の扱いに注意

　初任給バブルにあって、就活生の間では、企業選びに初任給を重視する動きが強まっている。

　マイナビが23年10月～24年3月、大学3年生らへの調査で、企業選びで重視するポイントを2項目まで挙げてもらったところ、「給料の良い会社」が23.6％と3年連続で増えた。マイナビは「物価高の経済不安、初任給引き上げや賃上げなどの影響が考えられる」という。

　ただし、そこで注意点がある。企業が示す初任給額の読み方だ。

　まず、求人票の初任給には「固定残業代」を含む場合がある。

　固定残業は「みなし残業」ともいい、労働者が残業をしたかどうかに関わらず、月々固定の残業代を支払う制度だ。例えば、月20時間分の固定残業代を定める場合、実際の残業時間が10時間であっても20時間分の残業代を払う。

　だが、固定残業代を初任給に含めると、額がかさ上げされて高く見える効果がある。

　固定残業代の扱いをめぐっては、就活生が誤解するなどトラブルも多かったため、15年に若者雇用促進法に基づく指針を導入した。固定残業代がある場合、企業は、固定残業代を除く基本給▽固定残業代の労働時間数▽固定残業時間を超える時間外労働の扱い――などを明示する必要がある。

　また、年俸制を採用している企業では、年間の額を月ベースに配分して記載する場合、賞与の額が含まれているか別枠かを確認する必要がある。

　実は、高額の初任給を示している企業は、固定残業代を含んでいたり、年俸制としていたりするところも多い。表面の額だけに惑わされないようにしたい。

　　
■英訳　

Amid a labor shortage, companies are increasingly raising starting salaries for new graduates. The 2024 spring labor negotiations resulted in the highest wage increase rate in 32 years, with companies reallocating wage increase resources to focus on new graduates and young employees. Consequently, this has led to a reduction in allocations for the child-rearing generation in their 40s, who face higher expenses for education and housing. (Seiichi Watanabe, Mainichi Shimbun Economic Premium)

### "30,000 Yen Starting Salary" as a Benchmark

There is a noticeable trend of increasing starting salaries for new graduates. According to a survey published in April by the private think tank Sanro Research Institute (interim results), the average monthly starting salary for new university graduates entering the workforce in April 2024 is 226,341 yen, a 4.01% increase from the previous year, the highest since 1991 (5.2%). The most cited reason for the increase (multiple answers allowed) is "to secure human resources."

In a survey of job offers for university graduates published in April by Recruit Works Institute, nearly half (49.1%) of the companies responded that starting salaries for April 2024 entrants would be higher than the previous year.

By industry, manufacturing (55.2%) and finance (54.3%) showed high rates of salary increases, and by company size, large corporations with over 5,000 employees (56.0%) also showed high rates of increase.

According to surveys by the Ministry of Health, Labour and Welfare and the Tokyo Labour Bureau, the starting salary for university graduates has remained around 200,000 to 210,000 yen for the past 30 years, with little variation between companies. However, since 2022, companies like CyberAgent and Fast Retailing have significantly raised starting salaries, drawing attention.

For April 2024 entrants, even traditional companies are showing a trend of significant increases. NTT Group, Dai-ichi Life Holdings, and Haseko Corporation, among others, have set starting salaries at over 300,000 yen per month.

Starting salaries tend to converge within industries due to competition in the new graduate recruitment market. Going forward, "30,000 yen starting salary" might be recognized as a benchmark.

Moreover, even companies like Tokyo Gas, which have not reached 300,000 yen, have shown high increases of around 20% from the previous year.

Such trends are being referred to as the "starting salary bubble."

### The "Focused Allocation Method" of Base Pay Increases

In corporate wage policies, raising starting salaries is closely linked with increasing existing employees' wages.

Wage increases consist of "base pay increases (base-up)" that raise the level of basic pay and "regular pay raises" that are periodically increased based on years of service and evaluations.

Starting salaries are particularly closely related to base pay increases.

Simply raising starting salaries can result in new employees' salaries being the same as or even higher than those of young employees in their 20s, which can lead to decreased motivation and turnover among young employees. Therefore, adjustments involving base pay increases are essential. Conversely, when implementing base pay increases, raising starting salaries is usually involved.

Base pay increases often involve revising the "wage table," which determines basic pay based on job grade and years of service. This can include uniform fixed-amount increases, uniform fixed-rate increases, or focused allocation methods that prioritize raising wages for specific grades or positions.

In the past, uniform allocation was standard, but recently, there has been a trend toward focused allocation methods to use limited wage increase resources effectively.

The seniority-based wage system is a feature of Japanese employment practices. When graphed, wage levels by years of service form a "wage curve" that peaks in the 50s.

Over the past 30 years, wage differences based on years of service have been shrinking through revisions of the wage table. Comparing the wage curves of 2022 with those of 1995 from the Ministry of Health, Labour and Welfare's "Basic Survey on Wage Structure," the peaks have become more moderate.

Additionally, a survey by Keidanren on personnel and labor practices shows that while about half of the companies use uniform fixed-amount allocation for base pay increases, the percentage of companies that focus on the younger generation up to around 30 years old increased from 24.4% in 2016 to 30.2% in 2023.

In contrast, the percentage focusing on the child-rearing generation up to around 45 years old decreased from 5.2% to 0.4%, and for veterans around 45 years old and above, it decreased from 1.9% to 1.1%.

This shift is also driven by the growing labor shortage. The job market for new graduates has become a seller's market, and job-hopping is becoming more common among those in their 20s. Companies are being compelled to improve treatment for young employees to show advantageous conditions in the competition for talent.

The 2024 spring labor negotiations resulted in the highest wage increase rate in 33 years. According to the sixth round of responses compiled by Rengo on June 5, the average wage increase rate for regular employees (base-up plus regular pay raises) was 5.08%, the highest since 1991 (5.66%).

In their mid-term summary, Rengo noted that amidst continuing high prices, expectations for wage increases were high, and competition among companies for employee retention, including among small and medium-sized enterprises, intensified due to labor shortages.

Examining individual companies' wage policies, many explained that they allocated more resources to increasing wages for young employees and raising starting salaries. The wage increase rate is not necessarily uniform for all employees. The generous treatment of employees in their 20s might result in disadvantages for the child-rearing generation.

Rengo's think tank, the Rengo Research Institute, conducts the "Workers' Short-Term Survey" twice a year, asking company employees about their work and living conditions. According to the latest survey in April 2024, 48.9% of those in their 20s, the lowest percentage by age group, felt that "wage increases were smaller than price increases" compared to a year ago, while the percentages were higher for those in their 40s (59.6%) and 50s (71.2%).

### Attention to Handling of Fixed Overtime Pay

Amid the starting salary bubble, job-seeking students are increasingly focusing on starting salaries when choosing companies.

In a survey conducted by Mynavi from October 2023 to March 2024 on third-year university students, 23.6% listed "companies with good salaries" as a priority, increasing for the third consecutive year. Mynavi attributed this to economic concerns due to high prices and the effects of increased starting salaries and wage increases.

However, there are points to be aware of when interpreting the starting salaries presented by companies.

First, starting salaries listed in job postings may include "fixed overtime pay."

Fixed overtime pay, also known as "deemed overtime," is a system where a fixed amount of overtime pay is paid monthly regardless of whether or not the employee worked overtime. For example, if a company sets fixed overtime pay for 20 hours per month, it pays for 20 hours of overtime even if the actual overtime is only 10 hours.

Including fixed overtime pay in starting salaries can inflate the amount, making it appear higher.

Due to frequent misunderstandings and disputes among job-seeking students regarding fixed overtime pay, guidelines were introduced under the Youth Employment Promotion Act in 2015. If fixed overtime pay is included, companies must clearly indicate the basic pay excluding fixed overtime pay, the number of hours of fixed overtime pay, and the handling of overtime beyond the fixed hours.

Additionally, companies with annual salary systems that distribute the annual amount on a monthly basis must clarify whether the bonus amount is included or separate.

Many companies showing high starting salaries include fixed overtime pay or adopt annual salary systems. It is important not to be misled by the surface amount alone.

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