新卒一括採用の限界 企業の本音［2024.8.18］

大手企業の中でも、新卒一括採用より中途採用の数を増やすケースが見られるなど、新卒一括採用という慣習が足元で大きく崩れ始めています。

　そこで、毎年50人以上を新卒一括採用している大手企業の人事部門関係者32人にヒアリングを実施。新卒一括採用のメリット・デメリットについて尋ねました。

■要員の充足やコスト面ではメリット

　まずメリットからです。近年の人手不足を受けて、新卒一括採用は人材獲得手段として有効だとする意見が数多く聞かれました。
　「いま製造現場やIT部門など多くの部署で人手不足が深刻で、『とにかく人を回してくれ』という要望が人事部門に届いています。スキル・経験よりもまず要員を充足する必要があり、大人数を採用できる新卒一括採用はますます重要になっています」(総合電機)

　「近年、当社では即戦力の中途採用を増やしています。ただ、中途採用では、採用した社員の年収の約30％もの手数料を転職エージェントに払う必要があり、コストが問題です。新卒採用のコストも上がっていますが、中途採用に比べるとまだ割安で、コスト面でメリットがあります」(金融)
　さらに、採用面だけでなく、組織運営の面や入社後の人材育成の面でも新卒一括採用のメリットは大きいという意見がありました。

　「一番のメリットは、会社への帰属意識を高められることでしょう。何にも染まっていない学生は企業の理念や文化を理解し、柔軟に吸収してくれるので、会社への帰属意識が高まります。また同期どうしの連帯も深まります。このことが当社では、モチベーションアップや離職率の低下につながっています」(素材)
　「IT業界では一般的人的資本が重要で、『経験者を中途採用すれば十分』という意見があるようですが、そうは思いません。ITの世界でも企業特殊的人的資本は非常に重要で、これを高めるうえで、新卒一括採用は良い仕組みだと思います」(IT)

　ここでいう一般的人的資本とは市場全体で通用するような技能(語学・資格など)、企業特殊的人的資本とは特定の企業においてのみ役立つ技能(企業独自のノウハウなど)です。企業の競争優位の源泉になるのは企業特殊的人的資本で、社内で教育訓練をすることが有効だと言われます。

■本当に新卒一括採用は低コストか？　

　一方、新卒一括採用のデメリットとして、中途採用に比べたコスト面などの優位性は乏しい(ない)のではないか、という指摘がありました。

　「近年、当社では若手の退職が増えています。入って3年以内に辞められると、教育コストは完全にドブに捨てた形です。1人当たりの採用コストはたしかに中途採用の方が高いですが、教育コストも含めると、新卒一括採用の方がむしろ割高かなと思います」(サービス)
　「新卒採用では、外資系コンサルティング会社などとの競合が激しく、優秀な人材を採れなくなっています。たまに採れても、優秀な者ほどすぐ辞めていきます。社員数の確保という面はともかく、会社の将来を担う中核人材の確保という点では、新卒一括採用への期待は下がっています」(保険)

　また、「ジョブ型雇用の導入で他の人事制度との整合性を取れなくなっている」(商社、消費財など)という意見が数多くありました。この意見について補足説明します。
　戦後、日本企業では、職能資格制度が広く普及しました。職能資格制度では、年齢とともに経験を積んで能力が上がる想定で、新入社員から年ごとに昇給し、役職が上がるという年功序列の運用が行われました。この年功序列が賃金・役職だけでなく、定年制・教育訓練・福利厚生などあらゆる人事関連制度につながっています。

　近年、多くの日本企業がジョブ型雇用を取り入れています。ジョブ型雇用では、ある特定のジョブ(職務)を誰がやるかというだけで、新卒も中途も、年齢も関係ありません。
　同じジョブを担当する限り年次が上がっても賃金も役職も変わりません。ジョブ型雇用は、従来の新卒一括採用から連なる年功序列の人事関連制度とはまったく相容れません。

■新卒一括採用の停止は非現実的？　

　では、今後はどうなるのでしょうか。今回、回答者の多くが、新卒一括採用のメリットは大きく、今後も人材採用の中心であり続けると予測していました。

　「今後ますます人手不足が深刻化します。生産拠点も本社も海外に移すというならともかく、国内の事業を維持するという前提に立つなら、社員数を確保するための中心的な手段として、新卒一括採用は維持していくべきだと思います」(機械)

　「この数年、幹部や幹部候補を積極的に中途採用してきましたが、定着しなかったり、プロパー社員との軋轢があったりして、うまくいっていません。組織の中核で活躍する人材は新人から育てていくという方針に戻り、数にはこだわらず優秀な学生を採用しようと取り組んでいます」(食品)

　また、新卒一括採用の限界を痛感しているものの、実際に停止するのは困難だという意見もありました。

　「新卒一括採用はジョブ型雇用と相性が悪く、できれば停止したいです。ただ、実際に停止するとなると、頭数の確保が困難ですし、職能資格制度をベースにした人事関連制度を抜本的に見直す必要があります。雇用維持の社会的な要請もあり、ちょっと現実的ではないという気がします」(エネルギー)
　ここで言う「社会的な要請」とは、若年層の失業を防ぐという企業の役割への期待です。ジョブ型雇用では、特定のジョブを担当するためのスキル・経験が要求されるので、新卒よりも経験者が有利です。未経験者の学生を積極的に採用する日本と比べて、ジョブ型雇用の欧米諸国では若年層の失業率が高まる傾向があります。

　このように、人事部門関係者の間では「今後も新卒一括採用は維持される」という意見が大勢でした。しかし、筆者は向こう10年以内に新卒一括採用が崩壊すると予想します。

■当の学生が望んでいない

　第1の理由は、ジョブ型雇用が急速に浸透するからです。第2の理由は、当の学生が新卒一括採用を望んでいないからです。

　今回、大学4年生にもヒアリングしたところ、新卒一括採用を前提とした就活のあり方を疑問視する意見が数多くありました。

　「入社後の担当業務や能力の違いに関係なく、『大学卒』と一律に扱う現在の仕組みは、まったく悪平等です。私の周りでも意欲・能力が高い学生ほど、『なんでレベルが低い方に合わせなきゃいけないの』と不満です。新卒一括採用にこだわる企業には、『昭和の会社』という印象を持ってしまいます」(私立大学法学部)

　「4月1日から『よーいドン』でみんな一緒に働けというのは、軍隊みたいでなんだか窮屈だし、気味悪いです。いろんな会社を見て、海外に出て経験を積み、自分なりに納得したときに働き始めるというのが理想だと思うのですが」(国立大学工学部)

　こうした大学生に対して、企業側には「売り手市場で図に乗っている」(輸送機)という反発があるようです。ただ、少子化で今後も売り手市場が続くと予測される中、優秀な人材を採用しようと思ったら、学生の声を無視することはできません。
　さすがに、政府・社会の雇用維持の要請を無視して、「新卒一括採用を停止します」と宣言する大手企業はないでしょう。しかし、ジョブ型雇用で中途採用が主体になり、将来の中核人材と期待する学生や若手社会人を一本釣りするようになり、新卒一括採用はなし崩し的に消滅していくというのが、高い確率で起こりうる近未来なのです。

　　
■英訳　

Even among major companies, the long-standing practice of mass hiring of new graduates is starting to break down significantly, as we see an increasing number of cases where companies are shifting towards hiring more mid-career professionals.

With this in mind, we conducted interviews with 32 human resources personnel from large companies that typically hire over 50 new graduates annually, asking them about the advantages and disadvantages of mass hiring of new graduates.

**Advantages in Terms of Staffing and Costs**

Let's start with the advantages. Given the recent labor shortage, many respondents viewed mass hiring of new graduates as an effective means of securing talent.
"For many departments, such as manufacturing sites and IT divisions, the labor shortage is severe, and we receive frequent requests to 'just get us more people,' regardless of their skills or experience. In such cases, mass hiring of new graduates, which allows us to recruit a large number of people, becomes increasingly important" (General Electronics).

"In recent years, our company has been increasing mid-career hires who can immediately contribute. However, with mid-career hires, we need to pay recruitment agencies a fee that can be as much as 30% of the new hire's annual salary, which makes costs an issue. Although the costs for hiring new graduates are rising, they are still relatively lower than for mid-career hires, offering a cost advantage" (Finance).
Furthermore, many noted that beyond recruitment, mass hiring of new graduates offers significant benefits in terms of organizational management and post-entry employee development.

"The biggest advantage is that it enhances a sense of belonging to the company. Fresh graduates, who are not yet influenced by other companies, can understand and adapt to our corporate philosophy and culture, which strengthens their sense of belonging. The bonds among peers also deepen, which at our company has led to increased motivation and lower turnover rates" (Materials).
"In the IT industry, some may argue that general human capital—skills that are valuable across the entire market, like languages or certifications—is sufficient if you hire experienced workers, but I disagree. Specific human capital, which is valuable only within a particular company, is extremely important in the IT world as well, and mass hiring of new graduates is a good system for enhancing this" (IT).

General human capital refers to skills that are valuable across the entire market, like languages or certifications, while company-specific human capital refers to skills that are only useful within a particular company, such as proprietary knowledge. It is said that enhancing company-specific human capital through in-house training is effective for securing a competitive advantage.

**Is Mass Hiring of New Graduates Truly Low-Cost?**

On the other hand, some pointed out that the cost advantages of mass hiring new graduates compared to mid-career hires might not be as strong, if they exist at all.

"In recent years, we've seen an increase in young employees leaving our company. If they quit within three years, the cost of their education is completely wasted. While the per-person hiring cost is indeed higher for mid-career hires, when you include the cost of education, mass hiring of new graduates might actually be more expensive" (Services).
"Competition for top talent has become fierce, especially with foreign consulting firms, and we are finding it difficult to secure highly capable individuals through new graduate hiring. Even when we do manage to hire top talent, they tend to leave quickly. From the perspective of securing the core talent that will lead our company in the future, our expectations for mass hiring of new graduates are declining" (Insurance).

Additionally, there were many opinions that "job-based employment makes it difficult to align with other human resource systems" (Trading companies, Consumer goods). Let me explain this further.

After World War II, the skill-based qualification system became widespread in Japanese companies. This system operates under the assumption that skills improve with experience as one ages, leading to yearly salary increases and promotions from the time one enters the company, based on seniority. This seniority system is linked not only to wages and positions but also to all human resource-related systems, including retirement plans, training, and welfare.

In recent years, many Japanese companies have adopted job-based employment. In job-based employment, who does a particular job is the only consideration, regardless of whether they are new graduates, mid-career hires, or their age. As long as the person continues to hold the same job, their salary and position do not change with seniority. Job-based employment is entirely incompatible with the seniority-based human resource systems that have traditionally been tied to mass hiring of new graduates.

**Is Halting Mass Hiring of New Graduates Unrealistic?**

So, what will happen in the future? Most respondents predicted that mass hiring of new graduates, with its significant advantages, would remain central to talent acquisition going forward.

"The labor shortage will become increasingly severe in the future. Unless we move production bases and headquarters overseas, we must maintain mass hiring of new graduates as a central means of securing enough employees to sustain domestic operations" (Machinery).

"In the past few years, we've aggressively hired mid-career candidates for management and potential future leaders, but they haven't settled in well, and there have been conflicts with long-term employees, so it's not working out. We're now returning to the policy of nurturing key talent from new graduates, focusing on hiring outstanding students without worrying about numbers" (Food).

However, some acknowledged the limitations of mass hiring of new graduates but said it would be difficult to actually stop the practice.

"Mass hiring of new graduates doesn't mesh well with job-based employment, and I would like to stop it if possible. However, if we actually stop, it will be difficult to secure enough people, and we would need to fundamentally review all human resource systems based on the skill-based qualification system. There's also the social demand to maintain employment, so it seems a bit unrealistic" (Energy).
The "social demand" referred to here is the expectation that companies will play a role in preventing unemployment among young people. In job-based employment, skills and experience required for a particular job are more advantageous, favoring experienced workers over new graduates. Compared to Japan, which actively hires inexperienced students, Western countries with job-based employment tend to have higher youth unemployment rates.

Thus, while many human resource professionals believe that "mass hiring of new graduates will continue," I predict that within the next decade, this practice will collapse.

**Students Themselves Don’t Want Mass Hiring**

The first reason is that job-based employment is rapidly gaining traction. The second reason is that students themselves do not want mass hiring of new graduates.

We also interviewed university seniors, many of whom expressed doubts about the current job-hunting practices based on the assumption of mass hiring of new graduates.

"The current system, where everyone with a university degree is treated equally regardless of their post-entry duties or abilities, is completely unfair. Among my peers, the more motivated and capable students often ask, 'Why do we have to match the lower level?' I see companies that insist on mass hiring of new graduates as 'Showa-era companies'" (Private University, Faculty of Law).

"The idea that everyone starts working on April 1st as if it's a race feels military-like, restrictive, and creepy. Ideally, I want to see various companies, gain experience abroad, and start working when I feel ready and satisfied with my decisions" (National University, Faculty of Engineering).

Some in the corporate world seem to react negatively to these students, saying, "They're getting cocky in a seller's market" (Transportation equipment). However, given the expected continuation of a seller's market due to the declining birthrate, companies cannot ignore students' voices if they want to hire top talent.
While no major company is likely to outright declare, "We will stop mass hiring of new graduates," ignoring government and societal demands to maintain employment, the shift towards job-based employment and a focus on hiring experienced professionals may gradually lead to the de facto end of mass hiring of new graduates. This near future scenario seems highly probable.

◇　　　◇　　　◇