「課長になるぐらいなら会社を辞めます」のなぜ？
✍️記事要約
「課長になるぐらいなら、私は会社を辞めます」
「営業お断り」のように「出世お断り」の若手社員が増えている。私（55歳）が新入社員だった頃は、誰もが出世を夢見ていた。昇進して給料を増やし、一戸建てのマイホームを建てることを目指して頑張った。それが今では、昇進を打診されても「断る」と答える人がとても多いのだ。
今回は、「出世お断り」の若者が増えている理由を3つ紹介する。そして、この問題にどう向き合えばいいのかについても考えていきたい。
経営者や人事担当者だけでなく、これから社会に出る学生や転職を考えている人にとっても、参考になる内容だ。ぜひ最後まで読んでもらいたい。
■管理者の役割がよく分からない
出世したくない一番の理由は、管理者の役割がよく分からないことだ。多くの会社では、管理者の仕事内容が明確ではない。20年近くマネジャー研修をしているが、参加した部長や課長に「マネジメントとは何か？」と聞いても、部下育成、組織運営、目標達成の支援など、さまざまな答えが返ってくる。
この現象はどんなに時代が変わっても同じだ。それぐらい「管理」「マネジメント」は、人によって解釈が異なる言葉となってしまっている。
本来、マネジメントとは目標を達成するためにリソースを効率よく配分することだ。しかし、多くの人がマネジャーの仕事を広く解釈しすぎている。そのため、やらなくてもいい仕事まで背負い込み、本来やるべきことができなくなる。これが「割に合わない」と思われる原因になっている。
■若手を育てるのが難しい
若手社員の育成が難しいと感じているマネジャー候補も多い。上司が苦労している姿を見て、「自分にもできるだろうか」と不安になるのだ。
驚いたのは、28歳の若手ホープが言った言葉だ。
「最近の若い人は、何を考えているか分かりません」
28歳の若者でも、23歳、24歳の人が考えていることが理解できないと言う。それほど現代の若者は価値観や働き方の意識が多様化している。自分の上司のやり方では期待通りに育たないに違いない。そう思い込んでも不思議ではないだろう。
■不確実な時代に目標達成が難しい
「VUCA」という言葉をご存じだろうか。
Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を並べて「VUCA」という。現代は、「VUCAの時代」と呼ばれて久しい。
予想外のことが毎年のように起こる。新型コロナウイルスが世界で猛威をふるったとき、管理職の人たちの悩ましい姿を身近で見ていた者からすると、
「こんなプレッシャー耐えられない」
「自分だったら逃げ出したい」
そう思った若者も多いはずだ。
柔軟性のある人材なら問題ないが、これまでと違うことをやりたがらない人にとっては負担が大きい。組織メンバーの意識や行動もその都度変えなければならない。変化に弱いメンバーがいると、マネジャーのストレスは大きくなるからだ。
■3つの対策
この問題を解決するには、3つの対策が必要だ。いずれも会社側の対策が急務である。
(1)マネジャーの定義を明確にする
マネジメントとは目標を達成させるためにリソースを効果効率よく配分することだ。この基本をしっかり伝える必要がある。そして早い段階からスキルアップのための教育をすべきだ。
(2)部下育成の責任範囲を明確にする
マネジャーは部下に教える専門家ではない。親が子どもの勉強を見るぐらいの責任でいいことを伝える。そして部下育成、教育は外部の専門家に任せる。もしくは専用の教材を利用するようにすべきだ。
(3)若者へしっかり啓蒙する
若者に当事者意識を持たせることが大切だ。教育と啓蒙は異なる。啓蒙は上司ではなく会社が行うべきだ。啓蒙が苦手な上司はたくさんいるのだから。
■重要なのは上司の「部下離れ」
出世したくない若者が増えている問題は、簡単には解決できない。しかし管理職、マネジャーの役割を明確にし、部下育成の責任範囲を決め、若者への教育を充実させることで、少しずつ改善できるはずだ。
大切なのは「親離れ」と似た「部下離れ」だ。「私がいないと部下は何もできない」と思い込まないこと。背負い込めば込むほど、次の世代のマネジャーのなり手がいなくなる。
「出世お断り」の若者が増えることは、組織の大きな課題だ。しかし、この課題に真剣に向き合うことで、より良い組織づくりのチャンスにもなる。知恵を出し合い、若者も活躍できる組織を作っていくことが大切だ。
■英訳
“I’d rather quit than become a manager.”
An increasing number of young employees are saying “no” to career advancement, similar to the way people might refuse sales pitches. When I (age 55) was a new employee, everyone aspired to move up the career ladder. We worked hard to gain promotions, increase our salaries, and eventually build a single-family home. Now, however, many respond with “no” when offered a promotion.
This time, let’s look at three reasons why more young people are turning down promotions, and consider how we can address this issue. This will be useful not only for business owners and HR managers, but also for students about to enter the workforce and those considering a job change. I encourage you to read to the end.
Reason 1: Unclear Managerial Roles
The primary reason many don’t want to move up is a lack of clarity about managerial roles. In many companies, the job description for managers is not well-defined. I’ve been leading management training for nearly 20 years, and even senior managers I’ve trained give varied answers when asked, “What is management?” Some say it’s about developing subordinates, running the organization, or supporting goal achievement.
This variation in understanding has persisted through the years; “management” has become a term that people interpret differently. In essence, management should mean allocating resources efficiently to achieve goals. However, many people interpret a manager’s duties too broadly, which leads them to take on tasks they shouldn’t, making it harder to focus on what’s essential. This is why it feels “not worth it.”
Reason 2: Difficulty in Developing Younger Employees
Many potential managers feel that training younger employees is challenging. They observe their supervisors struggling and worry, “Could I handle this?”
I was surprised to hear a promising 28-year-old say, “I don’t understand what younger people are thinking.” Even at 28, he struggled to understand those who are 23 or 24. Today’s younger employees hold diverse values and attitudes toward work. It’s no wonder that they might feel their supervisor’s methods won’t be effective.
Reason 3: Difficulty in Achieving Goals in an Uncertain Era
Have you heard of “VUCA”? It stands for Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity. Today is known as the “VUCA era.” Unpredictable events happen almost yearly. For those who watched managers struggle during the COVID-19 pandemic, it’s understandable if they thought, “I couldn’t handle this kind of pressure,” or “I’d want to escape.”
Flexible people may handle this well, but for those resistant to change, it’s a heavy burden. Managers also need to adapt their team members’ mindsets and actions, which can lead to even more stress if there are team members who struggle with change.
Three Approaches to Address the Issue
To address this issue, companies must take these three steps:
1. Clarify the Role of Managers
Management means efficiently allocating resources to achieve goals. It’s essential to communicate this and provide early training to improve skills.
2. Clearly Define Responsibilities for Employee Development
Managers do not need to be experts in teaching their subordinates. They only need a level of involvement similar to that of a parent helping a child with homework. Employee development should be the responsibility of external experts or dedicated training materials.
3. Raise Awareness Among Young Employees
It’s essential to foster a sense of ownership in young employees. Awareness and education are distinct, and it’s the company, not the supervisor, that should promote awareness. Many supervisors are not skilled in this area.
The Importance of Letting Go
The trend of young employees declining promotions is not easily resolved. However, by clarifying managerial roles, defining responsibility for employee development, and enhancing training for young employees, gradual improvement is possible.
Like “cutting the parental cord,” supervisors need to “let go” of their subordinates. Thinking, “They can’t do anything without me” only discourages future generations from taking on managerial roles.
While the increase in young employees refusing promotions is a significant challenge for organizations, facing this issue head-on can create an opportunity to build better organizations. Working together to create an environment where young people can thrive is crucial.
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